摘要：本文从介绍公共组织的基本概念出发，深入分析我国公共组织人员激励机制的特点，对当前学者关于激励机制的研究方法、思路等进行梳理，进而找出当前我国公共组织人员激励机制面临的主要现状，为后续完善适应时代变革要求的公共组织人员激励机制奠定基础。

关键词：公共部门，人力资源，激励机制

一、概念厘定

不同于私人部门，公共组织以增进公共利益为目标，运用公共权力处理公共事务，为社会提供公共物品。本文中的公共部门包括我国的党政机关，及其他提供公共产品和服务的机关组织、非赢利组织(NGO)，其中，政府是公共部门的核心。

人力资源是组织发展的核心资源，对人员的激励则是人力资源管理的重中之重，激励机制的完善和发展在公共部门的改革中占据重要地位。美国管理学家雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(Steiner)给激励下了定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”[1]。一般来说，激励是指激发人的行为的心理过程，即通过各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，从而激发人员完成工作的主动性，以实现组织目标的管理过程。在公共部门中，激励机制是指公共部门为实现组织目标，将公共资源分配给公共部门工作人员的标准和程序。激励方式的运用能够激发公共部门人员的潜能，促使公共部门人员在工作中发挥积极性、创造性，引导公共部门人员的行为，使其保持较高的工作效率。随着当前公共管理改革的不断深入，公共部门激励问题的研究和探讨已迫在眉睫。

二、公共组织人员激励特点

公共部门人员的激励存在着不同于一般组织的特点，其主要表现有以下几点：

(一)激励价值的社会性

公共组织以维护社会稳定、促进社会的发展、为公众提供良好服务为主要职责，其人员激励的最终目标是增加社会福祉，同时，由于公共部门带有一定的政治色彩，因此其激励的价值取向必然以政治优先，并兼顾社会公平。当前中国处于社会的转型期，评价一个组织存在的价值标准不再是看重其是否能带来经济效益和社会发展的效率，更重要的是看中其能够被社会公众所接受的程度，是否能够促进社会的稳定前进[2]，因此，在公共部门进行激励的过程中，引导其树立正确的价值取向必然是以实现公共组织的社会目标作为其工作的主要方向。

(二)激励手段的单调性

一方面，公共组织目标的公益性使得组织的激励强调成员的社会责任，却容易忽视物质激励的重要性，在物质激励匮乏的情况下，容易滋生腐败，这也就是从古至今的腐败现象屡禁不止的原因之一，因此，要营造“高薪养廉”的公共组织文化氛围。另一方面，传统的“胡萝卜加大棒”的人员激励模式在我国的公共组织人员激励管理当中应用比较单一，相比“胡萝卜”式的正向激励，“大棒”模式的负向激励则没有发挥它应有的作用，无法对公共部门人员起到有效的约束作用。

(三)激励过程的平均性

公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其组织活动的产出及其最终产生的社会效应之间存在时间上的滞后性。不仅如此公共部门产出一般都是集体性的产品，部分产出的效益无法以货币性的指标去衡量，使得对组织中员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，并且个人在其中的贡献难以确定，从而削弱了组织中表现良好员工工作的积极性，在进行激励的过程中难以根据个人绩效进行激励，这也是其绩效管理方面长期存在的障碍。

(四)激励机制的僵化性

我国的公共部门存在官僚组织的特性，和私营企业相比，我国公共组织人员激励制度缺乏弹性，官僚制等级森严，组织内部层层授权，无论是激励机制的设计，还是激励(主要是物质激励)的实施、分配形式都要经过上级领导的批准，无法根据自身的情况灵活的制定薪酬体系，管理权限集中使得激励机制陷于僵化状态，其作用的发挥受到了很大的限制。同时，公共部门在功能定位、价值取向和组织运作方面与其他组织存在相当大的区别，一个重要的原因是其受到政治风向的影响，即由公共部门的政治性所决定，加之公共组织激励机制的其他特点，使得对公职人员建立有效的激励方案具有很大的难度。具体而言，主要有以下几个方面：(1)公共部门产出难以量化、(2)公共产权的内在排他性、(3)公共部门组织的目标往往是多元的，且难以准确定义、(4)公共部门委托—代理关系的复杂性、(5)公共部门提供的显性激励具有硬预算约束性等等[3]。

公共部门与企业存在诸多差别，不能照搬企业人力资源管理中有关激励的全部内容，而应当从公共组织的现实状况出发，实事求是地定位自身的特点，准确地找出影响员工行为的激励因素，建立和完善适合公共组织所特有的激励模型和机制。

三、激励理论分析

(一)激励基本理论

激励理论作为激励机制的支撑和依据，主要是对激励的影响因素进行研究，包括需要(即需求)、动机、行为、结果等，这些要素相互影响、相互关联，并且在研究过程中对于激励机制的构建起着指导作用。

激励理论根据研究内容的差别可大致分为三种：其一为内容型激励理论，比较著名的理论包括有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论；其二是过程型激励理论，主要包括期望理论、斯金纳的强化理论、洛克的目标理论和波特·劳勒的激励模型理论；三是状态型激励理论，其典型代表理论有海德的归因理论、亚当斯的公平理论以及挫折理论。

(二)国内激励理论研究

激励在我国历史上存在已久，在西方学者激励理论的指导下，当前我国学者由从不同的角度对激励机制进行了研究：

黄艳和王忠在激励机制变迁方面做出的研究，他们认为公共部门激励的方式分为：精神激励、物质激励、晋升三方面，并且将我国的激励机制变迁分为代理激励、产权激励、组织激励、自我激励四个阶段[4]。扈凝和刘军对正负激励的方法做出了详尽的解释，他们认为正激励分为内外两种激励方法，外激励主要通过薪资和授权等进行激励。内激励主要通过荣誉、培训、晋升、责任以及自我进行的激励等方式进行。负激励则是以惩罚为基础的激励；对员工的收益进行削减，甚至是对工作机会本身进行剥夺，促使其为了获得生存而努力工作。负激励作为促进员工工作的一种手段，主要是通过签订合同、绩效考核、立定纪律、工作监督和竞争等方式进行[5]。

黄再生将激励进行四分法，他认为激励包括显性激励、隐性激励、监督激励、内在激励。[6]他认为公共部门在直接衡量人员绩效以及以工资作为激励手段等方面存在很大难度，显性激励在公共部门中作用有限；隐性激励作为非货币性的激励，既可以满足公职人员的声誉需求，同时也包括因行使职位权利而带来的社会地位、自我实现和职位报酬之外的各种物质利益的需求；同时包括因行使职位权利而带来的社会地位、自我实现和职位报酬之外的各种物质利益的需求；在监督机制方面，机制运行的过程中，由于权利委托人和代理人之间的信息不对称以及利益出发点不同，使得公共组织在行使激励时不能完全依靠监督激励这一方式；公共部门的内在激励弥补了其他激励方式发挥作用的有限性，可以促使公共部门人员爱岗敬业，乐于奉献。

四、公共组织人员激励机制现状

公共部门人力资源管理在公共管理中占据越来越重要的地位，换句话来说，它直接影响着公共组织自身管理能力的高低。然而高效的人力资源管理离不开激励机制的运用，就我国目前公共部门人力资源管理现状来看，恰当的激励机制仍是我国公共部门人员管理的短板，主要表现在以下几个方面：

(一)目标激励迷失

一方面，受历史传统的影响，当前我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制，服务意识薄弱[7]，较多的是看中职位所带来的行使权利的优越感，而忽视了岗位赋予员工为社会提供服务的义务，也就是组织目标的迷失。随着我国服务型政府的建设，公共组织越来越清楚的定位自己为服务性的组织，但对于历史遗留的官本位思想的改变不是一蹴而就的，仍需要各公共组织明确自己的使命，以组织承担的社会责任来进行自我激励。另一方面，相比一般组织，公共组织要求组织成员有较强的责任感，然而现实中员工对于公共组织的责任感和使命感较弱，其个人目标与组织目标相偏离，无法与组织目标达成一致，使得组织目标无法起到原有的激励作用。

(二)人才流动机制僵化

人才流动机制从程序上来说，主要表现在人才引进、选拔、录用等发方面，从层级上来说，主要体现在纵向晋升(正向激励)和降级(负向激励)和横向部门流动。一般来讲，我国公共组织人才流动机制现状的具体表现有以下几部分：第一，当前我国公共组织在人员的招聘环节上逐步走向正规，但人才选拔和任用机制仍显陈旧，缺少人才生存空间所必须具备的公平、公开的选拔任用机制，应试化的选聘标准和人为原因操作的过程仍然存在；第二，人员任用是要确保公共组织招聘的人员进行合理的分配和正确的使用，我国现存的用人制度的不合理使得组织中没能力的人占据重要位置，而有能力的人得不到合理的使用[8]。同时，公共组织人员的退出机制不健全，“铁饭碗”仍然使大部分人员在不作为的情况下平稳退休，优胜劣汰的竞争机制严重缺乏，充分体现了我国公共部门的负激励没有发挥作用；最后，我国的公共组织中的人员还存在着领导能上不能下，能进不能出的现象，都使得我国的公共组织人员之间的流动性较差。

(三)绩效考核流于形式

绩效考核是组织中人员任用和奖惩的基础，是激励的重要手段，我国公共组织自实行绩效考核制度已经二十多年，然而时代的变化发展使得考核机制不健全等问题凸显，当代公共组织人事考核越来越注重个人的业绩、能力等背景，原有的考核制度已经不能满足当前对考核目标的需求，影响公共组织人员激励机制效果的发挥。主要的表现有：现有的考核制度的真实性缺失；考核流于形式，重视在数量上完成任务，却忽视了质量的要求，容易造成公共组织行为扭曲；考核适用性不足，考核的目的与考核的结论关联性较低，考核结果的应用性、导向性较差；绩效评价重内部考核，轻外部考核等。

(四)薪酬机制不完善

薪酬制度中存在很多不完善、不合理的现象，由于我国公共组织有着官僚等级制的特性，公共部门人员薪酬采取的是级别工资制，强调等级至上的观念，使得薪酬制度和分配机制固化，薪酬设计缺乏弹性。组织成员在早期的职业生涯中获得的工资报酬小于其对组织所做的贡献，等级制导致部分年轻的公职人员看不到晋升的空间，对于实际工作和预期的报酬之间产生心理失衡，负面情绪滋生，使得激励机制在现实的公共组织中发挥不到应有的效用。另一方面，我国公共组织中员工的薪酬绩效考核的结果直接影响到员工的薪酬，公共组织的绩效考核流于形式、结果运用不当也是我国薪酬机制不完善的原因之一。此外，我国公共财政政策约束着用于公职人员的货币激励，公共财政盈余不分配，公共组织的剩余索取权普遍缺乏[9]，都使得薪酬机制陷于僵化。

(五)轻视培训机制

人才培训机制是公共组织人力资源开发中较为重要的环节，是根据组织发展及岗位的需求对公共组织的人员进行有计划的提高和培养其思想素质、业务素质和知识技能的过程，科学的培训机制可以对人员产生激励作用，使其更加的适应岗位的需求，从而为组织贡献更大的力量。当前我国社会改革对公共组织的人员提出了全新的要求，因此要不断的加强对公职人员能力和素质要求。从整体来看，我国公职人员的素质在不断提高，正是得益于我国公共组织的培训机制的不断完善，但同时，培训机制流于形式，以培训为借口公款旅游等现象虽屡屡禁止，却仍然存在。因此说，在完善激励机制的同时，要正确的运用培训这一激励手段，包括公共组织人员入职前的岗前培训、结合考核机制定期的进行人员培训活动，重视培训机制的作用，发挥人员培训应有的作用，真正的做到能岗匹配，以更好的完成组织的目标。

五、结论

转型期社会充满了无数的变化，我国的公共组织在面临社会转型期承担着一定的社会责任，这就要求公共组织具有灵活、有效的运作模式；因此，各社会组织为了更好的实现组织发展目标，更好的为社会服务，应重视对人员的激励。然而对人力资源管理而言，没有最好的管理模式和激励方法，只有最合适的模式和方法[10]，故公共组织所要做的就是结合我国公共组织的激励特点，依据国内外学者对激励理论的研究，深层次的了解激励的内容和过程的同时，深入分析了当前处于转型期我国公共组织在激励机制上面临的各种现实问题，以在后续的研究中寻找解决之策，以完善我国公共组织激励机制。

参考文献：

[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理和方法(第四版)[M].上海：复旦大学出版社，2004.

[2]贾雅茹.公共部门与私营部门激励机制比较研究[J].兰州大学学报(社会科学版)，2010(03)：102-107.

[3]黄再胜.公共部门组织激励理论探析[J].外国经济与管理，2005(01)：41-46.

[4]黄艳，王忠.公共部门人力资源管理激励机制变迁[J].石家庄经济学院学报，2003(05)：657-660.

[5]扈凝.公共部门人员激励及其模式构建[J].科技创业月刊，2005(03)：103-105.

[6]黄再胜.企业激励目标理论的合约逻辑与基本要义[J].外国经济与管理，2007(02)：10-16.

[7]张骏生，王红涛.全球化背景下公共部门人力资源管理的激励[J].中国人力资源开发，2009(06)：98-101.

[8]李荀.我国公共部门人力资源管理中的问题及对策[J].中外企业家，2014(06)：131-132.

[9]熊毅.公共部门组织激励存在的问题：西方理论和中国证据[J].当代财经，2007(10)：29-33.

[10]吴绍宏.公共部门工作动机研究之激励理论综述[J].理论月刊，2010(09)：63-65.

作者： 天津商业大学公共管理学院 王立朴  来源： 《统计与管理》2016年第10期